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學(xué)會在“賽馬機制”中成長
來源：廣西湘桂糖業(yè)集團 發(fā)布日期：2007-09-28 16:52:50
來源：廣西湘桂糖業(yè)集團 發(fā)布日期：2007-09-28 16:52:50
近日，湘桂公司、武利公司已經(jīng)對生產(chǎn)車間的相關(guān)崗位實行競聘，這是集團公司人事變革的重要舉措，也是集團公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的重要步驟之一，這一舉措必將對湘桂集團正規(guī)化管理體制的建設(shè)產(chǎn)生重要影響，其意義不言而喻。崗位競聘這種選人、用人方式在我們的企業(yè)實行時間不長，有少部分人員對其重要性和所發(fā)揮的作用理解不到位，甚至產(chǎn)生疑義，針對此，筆者小議以釋疑如下：
一、變“相馬”為“賽馬”，還員工一個公正、公平的競爭機會。
傳統(tǒng)的用人習(xí)慣是“伯樂相馬”，這一用人方式有其正面的積極意義，但其弊端也是顯而易見的，即容易走極端，尤其是容易引起基層人員的懷疑，即為什么提拔張三而不提拔李四，我為什么總沒有機會？長此以往就會形成這樣的局面：一個干部提拔之日，就是一批干部牢騷滿腹之時。激勵了一個，打擊了一片，也許用人時的確做到了任人唯賢，領(lǐng)導(dǎo)的眼光也很銳利，但給員工的心理體驗正好相反，領(lǐng)導(dǎo)就愛用自己身邊的人，誰會搞關(guān)系，誰就能得到重用……只有引入競爭機制，變相馬為賽馬，變“要我干”為“我要干”，從“干好干壞接著干”到“干不好別人干”，只有這樣才能激活內(nèi)部人力資源，發(fā)揮出人的最大潛能。
那么，是不是“賽馬”機制就是靈丹妙藥，包醫(yī)百病呢？也不盡然。我們經(jīng)常聽到有員工埋怨競聘上崗是走過場、搞形式主義、“假民主”、“早就內(nèi)定了”等等，不一而足。員工為什么有疑慮？主要因素是宣傳力度不夠，領(lǐng)導(dǎo)層和干部員工溝通不充分。筆者曾在一家上市公司參與組織競聘上崗工作，宣傳競聘形式可謂多種多樣，從總經(jīng)理主持的說明會、全體員工大會、到文件、到內(nèi)刊、到早會等，讓干部員工了解競聘的意義，都能積極主動、踴躍地參與競聘。做到“朝不遺賢”，反之，競聘就不成功。競聘上崗另一個關(guān)鍵問題是各崗位要有明確清晰的職位說明書（崗位描述）、公開職位（崗位）的相關(guān)要求，如所屬部門、編制、上級、下級，主要工作職責(zé)權(quán)利，與本職位相匹配的諸多能力等等，讓每一個干部員工都能對照崗位說明書衡量自身的條件、能力，以便決定競聘具體的職位。
二、為什么要選擇賽馬機制？
變傳統(tǒng)的相馬為現(xiàn)在的競爭型的賽馬機制本身是選人用人的一個進步，也凸現(xiàn)用人的公正性、科學(xué)性。大家或許在影視片中見過萬馬奔騰的壯觀場景，其實這是發(fā)現(xiàn)千里馬再好不過的場景，我們不用刻意按圖索驥，因為實踐是檢驗千里馬的唯一標準，不管它白馬黑馬、高馬矮馬，跑得快的就是好馬，在我們的企業(yè)管理中亦然，那些在管理過程中表現(xiàn)和業(yè)績優(yōu)秀者定會顯露頭角脫穎而出，這是一個物競天擇、優(yōu)勝劣汰的選擇過程。機會對所有的人均是平等的，是否能涌現(xiàn)出來，走向重要管理和技術(shù)崗位，要看自我的優(yōu)勢和努力。而作為企業(yè)，對在摸爬滾打的“賽馬”過程中產(chǎn)生的優(yōu)勝者，將是極為重視的。
三、競聘上崗，我們準備好了嗎？
既然競聘上崗已是當(dāng)前公司選人用人的原則，那么我們這些尋求在職場上發(fā)展的人員，如何迅速轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)這一具有挑戰(zhàn)性的競爭機制，是擺在我們面前的一個嚴峻課題。筆者認為我們很多干部員工長期在舊的用人制度下工作，在潛意識里已習(xí)慣于被動等待上級的發(fā)現(xiàn)和任命，這是極為消極的思想。把所有提升的希望寄托在上級領(lǐng)導(dǎo)的“慧眼識才”上，不僅不合時宜，與這個充滿競爭的氛圍也不協(xié)調(diào)，如果你真是人才也可能因領(lǐng)導(dǎo)的“慧眼不到”，失去一次出人頭地的機會。我們要有積極向上的心態(tài)，自覺、自發(fā)地參與競爭，才能成長，才能不斷進步。
曾有一名欲參加競聘的員工不無憂慮地和筆者說：競聘上崗不能說不好，但就是給我們的壓力太大了，今天我聘上了，他下去了，可兩年后再聘，說不定我下了，他又聘上來了。筆者告訴這位員工，競聘上崗精華和核心價值就在于“有壓力才會有動力，才會有進步！”筆者曾讀過一個關(guān)于壓力的故事：英國科學(xué)家公布過一個實驗，他們?yōu)榱嗽囈辉嚹瞎线@種普普通通的廉價的植物生命力有多強，就在很多同時生長的小南瓜上加砝碼，南瓜上的砝碼從幾克到幾百斤不等，最后實驗的結(jié)果是承受一般壓力的南瓜可以用刀切開，而這個承受了幾百斤重壓的南瓜，刀斧也奈何不了，需用電鋸才可鋸開，它的果肉的硬度竟相當(dāng)于一株成年的樹干！這個實驗故事告訴我們的道理是，壓力是我們成長的最好外因，只要我們對壓力有了正確的認識，壓力反而可以造就我們的才干。誰能在壓力下不斷變革，不斷調(diào)整自我，誰就能爭取這一崗位，崗位競聘需要的是真刀實槍的硬功夫，來不得半點虛假，沒有旁門左道，也沒有什么捷徑，我們要丟掉不切實際的幻想，解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，對競聘上崗的重要意義及競聘上崗所帶來的壓力，要有一個正確的認識，只有這樣，才能用客觀的心態(tài)去看待競聘，否則，就會哀嘆，為什么競聘上崗的都是這些人，為什么不是我這類的人？
關(guān)于這類人，筆者要問：你了解那些已競聘上崗者之所以上崗的原因嗎？有一個寓言，說的是一座大廟前的臺階是花崗巖做的，大雄寶殿里的菩薩也是花崗巖做的。臺階很不服氣菩薩受到那么多人的朝拜，就說：“菩薩，我們都是花崗巖做的，你為什么受那么多香火，而我卻要任人踐踏呢？”菩薩說，雖然我們都是花崗巖，但我是經(jīng)過千雕萬刻的神品，你只是經(jīng)過四面切割的石頭罷了。這個寓言讓我們懂得他人之所以成功是付出了艱辛的努力，而我們暫時未成功，是“雕琢”得還不夠。不要怨天尤人，要敢于直面自己的不足。不僅要勇敢地參與競聘，還要善于競聘，勤練內(nèi)功。不僅要在工藝技術(shù)方面提高，在管理藝術(shù)方面也要有長足進步。對那些“躲進小樓成一統(tǒng)，管他冬夏與春秋”的不愿上進的人，我們要大喊一聲，使之猛醒。
物競天擇，道法自然。競聘上崗機制是集團公司標準化、規(guī)范化、制度化和程序化管理的一個重要組成部分，一定會在實踐和廣大干部員工的努力中日臻完善，我們期待所有有志奉獻于湘桂事業(yè)的湘桂人積極參與?。偛俊「?nbsp; 峰）
一、變“相馬”為“賽馬”，還員工一個公正、公平的競爭機會。
傳統(tǒng)的用人習(xí)慣是“伯樂相馬”，這一用人方式有其正面的積極意義，但其弊端也是顯而易見的，即容易走極端，尤其是容易引起基層人員的懷疑，即為什么提拔張三而不提拔李四，我為什么總沒有機會？長此以往就會形成這樣的局面：一個干部提拔之日，就是一批干部牢騷滿腹之時。激勵了一個，打擊了一片，也許用人時的確做到了任人唯賢，領(lǐng)導(dǎo)的眼光也很銳利，但給員工的心理體驗正好相反，領(lǐng)導(dǎo)就愛用自己身邊的人，誰會搞關(guān)系，誰就能得到重用……只有引入競爭機制，變相馬為賽馬，變“要我干”為“我要干”，從“干好干壞接著干”到“干不好別人干”，只有這樣才能激活內(nèi)部人力資源，發(fā)揮出人的最大潛能。
那么，是不是“賽馬”機制就是靈丹妙藥，包醫(yī)百病呢？也不盡然。我們經(jīng)常聽到有員工埋怨競聘上崗是走過場、搞形式主義、“假民主”、“早就內(nèi)定了”等等，不一而足。員工為什么有疑慮？主要因素是宣傳力度不夠，領(lǐng)導(dǎo)層和干部員工溝通不充分。筆者曾在一家上市公司參與組織競聘上崗工作，宣傳競聘形式可謂多種多樣，從總經(jīng)理主持的說明會、全體員工大會、到文件、到內(nèi)刊、到早會等，讓干部員工了解競聘的意義，都能積極主動、踴躍地參與競聘。做到“朝不遺賢”，反之，競聘就不成功。競聘上崗另一個關(guān)鍵問題是各崗位要有明確清晰的職位說明書（崗位描述）、公開職位（崗位）的相關(guān)要求，如所屬部門、編制、上級、下級，主要工作職責(zé)權(quán)利，與本職位相匹配的諸多能力等等，讓每一個干部員工都能對照崗位說明書衡量自身的條件、能力，以便決定競聘具體的職位。
二、為什么要選擇賽馬機制？
變傳統(tǒng)的相馬為現(xiàn)在的競爭型的賽馬機制本身是選人用人的一個進步，也凸現(xiàn)用人的公正性、科學(xué)性。大家或許在影視片中見過萬馬奔騰的壯觀場景，其實這是發(fā)現(xiàn)千里馬再好不過的場景，我們不用刻意按圖索驥，因為實踐是檢驗千里馬的唯一標準，不管它白馬黑馬、高馬矮馬，跑得快的就是好馬，在我們的企業(yè)管理中亦然，那些在管理過程中表現(xiàn)和業(yè)績優(yōu)秀者定會顯露頭角脫穎而出，這是一個物競天擇、優(yōu)勝劣汰的選擇過程。機會對所有的人均是平等的，是否能涌現(xiàn)出來，走向重要管理和技術(shù)崗位，要看自我的優(yōu)勢和努力。而作為企業(yè)，對在摸爬滾打的“賽馬”過程中產(chǎn)生的優(yōu)勝者，將是極為重視的。
三、競聘上崗，我們準備好了嗎？
既然競聘上崗已是當(dāng)前公司選人用人的原則，那么我們這些尋求在職場上發(fā)展的人員，如何迅速轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)這一具有挑戰(zhàn)性的競爭機制，是擺在我們面前的一個嚴峻課題。筆者認為我們很多干部員工長期在舊的用人制度下工作，在潛意識里已習(xí)慣于被動等待上級的發(fā)現(xiàn)和任命，這是極為消極的思想。把所有提升的希望寄托在上級領(lǐng)導(dǎo)的“慧眼識才”上，不僅不合時宜，與這個充滿競爭的氛圍也不協(xié)調(diào)，如果你真是人才也可能因領(lǐng)導(dǎo)的“慧眼不到”，失去一次出人頭地的機會。我們要有積極向上的心態(tài)，自覺、自發(fā)地參與競爭，才能成長，才能不斷進步。
曾有一名欲參加競聘的員工不無憂慮地和筆者說：競聘上崗不能說不好，但就是給我們的壓力太大了，今天我聘上了，他下去了，可兩年后再聘，說不定我下了，他又聘上來了。筆者告訴這位員工，競聘上崗精華和核心價值就在于“有壓力才會有動力，才會有進步！”筆者曾讀過一個關(guān)于壓力的故事：英國科學(xué)家公布過一個實驗，他們?yōu)榱嗽囈辉嚹瞎线@種普普通通的廉價的植物生命力有多強，就在很多同時生長的小南瓜上加砝碼，南瓜上的砝碼從幾克到幾百斤不等，最后實驗的結(jié)果是承受一般壓力的南瓜可以用刀切開，而這個承受了幾百斤重壓的南瓜，刀斧也奈何不了，需用電鋸才可鋸開，它的果肉的硬度竟相當(dāng)于一株成年的樹干！這個實驗故事告訴我們的道理是，壓力是我們成長的最好外因，只要我們對壓力有了正確的認識，壓力反而可以造就我們的才干。誰能在壓力下不斷變革，不斷調(diào)整自我，誰就能爭取這一崗位，崗位競聘需要的是真刀實槍的硬功夫，來不得半點虛假，沒有旁門左道，也沒有什么捷徑，我們要丟掉不切實際的幻想，解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，對競聘上崗的重要意義及競聘上崗所帶來的壓力，要有一個正確的認識，只有這樣，才能用客觀的心態(tài)去看待競聘，否則，就會哀嘆，為什么競聘上崗的都是這些人，為什么不是我這類的人？
關(guān)于這類人，筆者要問：你了解那些已競聘上崗者之所以上崗的原因嗎？有一個寓言，說的是一座大廟前的臺階是花崗巖做的，大雄寶殿里的菩薩也是花崗巖做的。臺階很不服氣菩薩受到那么多人的朝拜，就說：“菩薩，我們都是花崗巖做的，你為什么受那么多香火，而我卻要任人踐踏呢？”菩薩說，雖然我們都是花崗巖，但我是經(jīng)過千雕萬刻的神品，你只是經(jīng)過四面切割的石頭罷了。這個寓言讓我們懂得他人之所以成功是付出了艱辛的努力，而我們暫時未成功，是“雕琢”得還不夠。不要怨天尤人，要敢于直面自己的不足。不僅要勇敢地參與競聘，還要善于競聘，勤練內(nèi)功。不僅要在工藝技術(shù)方面提高，在管理藝術(shù)方面也要有長足進步。對那些“躲進小樓成一統(tǒng)，管他冬夏與春秋”的不愿上進的人，我們要大喊一聲，使之猛醒。
物競天擇，道法自然。競聘上崗機制是集團公司標準化、規(guī)范化、制度化和程序化管理的一個重要組成部分，一定會在實踐和廣大干部員工的努力中日臻完善，我們期待所有有志奉獻于湘桂事業(yè)的湘桂人積極參與?。偛俊「?nbsp; 峰）